estruturas mais flexíveis de gestão das remunerações e jornadas de trabalho

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Segundo a interpretação comumente feita da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), as empresas devem estruturar os salários de acordo com os cargos, o que acaba tratando todos de forma igual apenas por ocuparem o mesmo cargo, o que não é uma verdade quando se observa a realidade na prática, somente quando envolve um trabalho puramente manual e repetitivo.

A ênfase em cargos costuma levar a gestão empresarial a uma rotina similar à padronização do serviço público de baixa produtividade.

Há ainda a praxe de estruturar as jornadas no limite de 44 horas de trabalho por semana previsto na lei trabalhista, como se exigir o máximo de tempo dentro da empresa fosse o mesmo que medir se está havendo a melhor entrega de resultados, o que novamente só é verdade em setores específicos onde o número de horas faz diferença, tal como ocorre no comércio que depende de alguém durante todo o expediente de atendimento ao cliente.

Manter um empregado em longas jornadas significa que se paga o mesmo valor da primeira hora (a mais produtiva) para a última hora (a menos produtiva, o que fica ainda mais grave quando há hora extra, cujo valor-hora é no mínimo 50% maior para pagar a hora mais improdutiva do empregado, quando já está cansado e desmotivado.

Existem atualmente formas mais adequadas de gerir a remuneração e a jornada de trabalho a depender da atividade da empresa, o que pode ser um grande diferencial para ter resultados superiores, pois se vincula remuneração aos resultados e a jornada rígida dá espaço para a flexibilidade, autonomia e alta performance.

Qual é a melhor forma de remunerar os empregados?

Na legislação, existem alguns aspectos que são certos como o fato de que é proibido trabalhar durante as férias, por outro lado, no aspecto da gestão de negócios e pessoas, não existe receita de bolo, pois existem inúmeras formas de combinar as diversas possibilidades para atender à necessidade da empresa.

É importante que cada empresa avalie com bastante responsabilidade a sua cultura organizacional, os costumes e padrões internos, a sua missão, valores e estilo de gestão e liderança e ainda leve em consideração os anseios e valores dos empregados, para saber definir a melhor forma de gestão orientada aos resultados.

O fato é que a maioria das empresas simplesmente repete o que os demais empresários têm feito, que é copiar o modelo mais rígido e rigoroso previsto na CLT (cargos rígidos e jornadas longas). Essa é uma das causas pelas quais os resultados costumam estar aquém do esperado, pois falta planejamento estratégico.

Do ponto de vista da remuneração, existem diversas soluções para as empresas implementarem formas mais adequadas de estimular e recompensar o melhor trabalho.

Uma das mais eficientes tem sido implementar a remuneração variável [1], mas também é possível a implementação da Remuneração por Competência, que se foca nas habilidades e competências em vez dos cargos (rígido/fixo) ou resultados (variável).

Enquanto na Remuneração Variável o pagamento é incerto por depender de eventos externos, que são os resultados; a Remuneração por Habilidades ou Competências é certa, embora flexível, pois depende somente do empenho do profissional em se desenvolver, apesar de também haver a responsabilidade da liderança do negócio em apoiá-lo no seu desenvolvimento individual.

Acima de tudo, convém o empresário estabelecer formas mais adequadas de remuneração para se destacar no mercado. Com isso, consegue atender aos anseios dos trabalhadores de forma mais diversificada. Pode compatibilizar a sua oferta para pessoas que estejam em momento de carreira que exige mais espaço (como mulheres com filhos pequenos) e aqueles que estão ávidos por crescimento (como jovens em início de carreira).

Além disso, estruturas mais flexíveis facilitam a remuneração atrativa para altos executivos, pois é possível oferecer pacotes mais agressivos de remuneração baseada em metas. De tal modo, a empresa reduz o seu risco de contratação ao vincular os pagamentos maiores ao êxito do negócio. Torna-se uma relação ganha-ganha em que o ônus/bônus é compartilhado de forma igualitária.

Outro diferencial tem sido a variação da jornada de trabalho, que pode ser um grande diferencial para atrair e reter talentos, além de melhorar a eficiência da gestão financeira da empresa.

Em vez de investir em maiores salários, pode a empresa apostar na redução da jornada com a manutenção do salário, o que é visto mais a fundo abaixo.

Quais são as formas flexíveis de jornada de trabalho mais atuais?

Muitas empresas têm adotado até mesmo a redução do número de dias trabalhados enquanto a maioria já implementa modelos diversificados de trabalho remoto, híbrido ou até de “workation”.

Antes de mostrar como essas opções podem ser benéficas à gestão do negócio, dando-lhes mais opções para incentivar, remunerar, atrair e reter talentos, é preciso esclarecer a distinção entre os conceitos.

a) O que é teletrabalho?

É uma forma de gestão remota de trabalho na qual os trabalhadores atuam fora da sede da empresa, geralmente em suas próprias residências (também conhecido por home-office), mas nada impede que seja feito o trabalho em outros locais.

Com esse modelo, a empresa economiza custo com a manutenção de espaço físico, mas se recomenda que se responsabilize pelos custos que o trabalhador virá a ter para trabalhar nesse ambiente externo.

Outro ponto de atenção é o fato de que o empregado atua com o uso de ferramentas de tecnologia. De tal forma, não é considerado teletrabalho quando se fala em uma costureira que trabalha da sua própria casa. A grande diferença é que o uso da tecnologia, especialmente a informática, permite o contato direto e simultâneo com a empresa, razão pela qual são necessários outros cuidados.

b) O que é trabalho híbrido?

Trabalho híbrido é quando a empresa decide implementar uma jornada de trabalho na qual busca conciliar as vantagens de ambos os sistemas de trabalho presencial e remoto.

Trabalho remoto costuma trazer grandes vantagens, tais como a economia de tempo no deslocamento ao trabalho e maior possibilidade de equilíbrio entre trabalho-lazer. Por outro lado, muitos acusam que o home-office acaba dissolvendo as barreiras entre o trabalho e o lazer, de forma que os empregados ficam com dificuldade de se desconectar do trabalho e descansar.

Além disso, no trabalho presencial há maior contato com os colegas de trabalho e costuma ser um ambiente mais propício para reuniões, desenvolvimento estratégico e inovação.

Nesse contexto, o trabalho híbrido costuma ser uma boa solução, pois traz os benefícios do trabalho remoto e concilia com alguns dias presenciais para haver a troca de informações e crescimento em equipe.

Isso ainda acompanha também a economia com a estrutura física, afinal, ainda que se mantenham alguns dias de trabalho presencial, as equipes podem fazer rodízio e os espaços serem reduzidos.

Vale frisar que a lei não traz nada a respeito do trabalho híbrido, mas existe o Projeto de Lei nº 10/2022, que traz alguns requisitos, tais como previsão em contrato; especificação dos dias em trabalho presencial; exigência de mútuo acordo para alterar regime e necessidade de conceder oportunidades iguais entre homens e mulheres.

c) O que é workation?

É um neologismo para explicar quando o trabalho (work) se aproxima muito das férias (vacation). Exemplo típico é quando o trabalhador decide fazer uma viagem para um hotel e continua trabalhando de lá.

Devido ao teletrabalho, é possível que um trabalhador vá viajar com a sua família, mesmo sem estar de férias, entregue o seu trabalho e consiga ainda participar de uma boa parte da viagem com eles.

É interessante observar que esse tipo de benefício não traz nenhum custo à empresa e, por outro lado, pode ser um grande incentivo aos profissionais. O principal cuidado a se tomar é evitar a queda de produtividade nesses momentos, salvo se for algo antecipado e bem comunicado entre empregados e gestores.

Vale frisar que não há lei nem projeto de lei ainda sobre este tema, bastante novo, embora a princípio pareça não ser o caso de regulamentação pelo Estado, incumbindo à esfera privada definir as regras para esse tipo de ajuste ou benefício.

d) Como funciona a semana de 4 dias de trabalho?

Está previsto na legislação trabalhista alguns limites de jornada de trabalho, todavia, não há limite mínimo. Desse modo, nada impede que as empresas estabeleçam jornadas inferiores, desde que seja respeitado o valor-hora do trabalho.

A princípio, pode parecer mais benéfico para a emrpesa manter os empregados pelo maior número de horas. Isso faz sentido nos trabalhos que ainda mantém o modo de produção das 1ª e 2ª Revoluções Industriais.

A partir da 3ª Revolução Tecnológica, a valorização das capacidades intelectuais do ser humano fazem o tempo ganhar uma relação diferente. Desenvolver criatividade e alta performance é algo necessário nesses trabalhos modernos, pois em algumas poucas horas podem ser entregues resultados maiores do que alguém que tenha permanecido mais horas no posto de trabalho.

A bem da verdade, a prática mostra que se manter por muitas horas no posto de trabalho não significa que estejam sendo alcançados resultados.

Outro ponto a ser visto é o fato de que existem pesquisas que apontam para a maior produtividade humana nas primeiras horas do trabalho, especialmente as quatro primeiras. Portanto, manter o empregado por uma jornada de 8 (oito) horas significa que a empresa paga o mesmo valor-hora da 1ª hora, mais produtiva, para a 8ª hora.

Mais grave ainda é quando a empresa gasta com horas extras nas 9ª e 10ª hora, pois passa a arcar com um custo ainda maior devido aos encargos trabalhistas, notadamente o adicional de horas extras que é de, no mínimo, 50%.

Conclusão

É importante ficar claro que uma mudança em algo tão básico quanto a cultura do “trabalho das 9h às 18h” implica um processo de gestão de mudança muito significativo, especialmente direcionado à cultura da organização. Isso exigirá bastante consciência da liderança, não podendo ser simplesmente repassada a responsabilidade aos empregados, pois dependerão de apoio e treinamentos nesse momento.

Provavelmente, o maior risco do cliente seja manter a situação como está, cujo modelo de remuneração atual traz baixa produtividade, metas não alcançadas e alta rotatividade (turn-over). Apostar em uma estratégia bem trabalhada pode conciliar baixos riscos jurídicos com elevados potenciais de ganho [2].

Também deve haver cuidado ao escolher sistemas mais flexíveis, pois pode haver uma sobrecarga de pressão indireta, oculta, que se permeia pela cultura organizacional.

Como exemplo houve a experiência de empresas americanas que instituíram férias ilimitadas aos seus empregados, para que eles saibam equilibrar sua rotina de trabalho e vida pessoal, para que atuem com máxima performance; todavia, pelo mito de que férias é algo para preguiçosos, muitos acabam se sentindo constrangidos a usar tal benefício, muito embora o descanso possa servir de fonte de inspiração.

Para construir um modelo seguro, o mais adequado é montar uma equipe multidisciplinar para cobrir todos os aspectos que envolvem as relações de trabalho.



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